■ＯＪＴとは
ＯＪＴとは、オン・ザジョッブ・トレーニングの略語で、
現場での教育であります。
教育には、外部研修もありますが、一番効果を上げるのがこのＯＪＴです。
このＯＪＴは、日常の職場において、メンバーに対して仕事への与え方や
その仕事のやりかたを具体的、実践的に理解させ、習得させる事がポイントになります。
ＯＪＴの場面は、ごく自然に行われる場を基本的に想定した方が上手くいきます。
メンバーは日常業務の中で仕事を覚える機会が多く、その機会に対して常に人から
見られている環境を作り出す方が、牽制機能が働いて人は成長できます。
日常の場面とは
●仕事の指示・命令を出す時
●個人面談時
●メンバーが報告に来た時
●計画・目標作成時
●会議やミーテイング時
●営業同行時
●仕事の進捗確認をする時
●現場立会い時
●１日の仕事が終わった終了報告時
●書類提出時　です。

逆に特別な場面は社内研修会、勉強会です。その理由は1年間で社内研修会や勉強会は
良く行っている会社で30回前後だと思います。そうすると年間220日前後の稼働日で
30回しかないわけですから、特別な場面になります。この特別の場面は、
その仕事を知る、理解する場であり、その仕事を出来るようにする機会ではありません。
仕事を出来るようにする機会は、やはり日常業務の中しかありません。

■説明する事と教える事は違う

説明する事と教える事は違います。
ＯＪＴの目的は教える事が目的ではありません。
メンバーができるようになって、始めて仕事を教えたことになります。
ひと通り教えたから、出来るとは限りません。
説明とは仕事を分かるように説明する事、それに対し教えるとは
仕事ができるようにする事。
教えられる側には、『知る・解かる･出来る』のプロセスがあり、
教える側のプロセスは『伝える・理解させる・実務指導』となります。
相手が覚えていないのは、自分が教えていないという視点が大切になります。

●自分はどのようにして、その仕事ができるようになったのか？
●その時の自分のレベルはどのくらいだったのか？
●そして、今教えている人のレベルはどうか？何が理解できていないのか？
●何がやりにくいのか？等々の配慮が必要となります。

■「気づかせる・引き出す」という観点の指導方法
自分で気づき、引き出した答えは、納得性や理解度が高くなります。
その為には、メンバーに「気づかせる・引き出す」という観点の指導方法を
用いると効果を上げやすくなります。
その代表格が指示の仕方で、相手の能力に応じて、
指示の方法も「言い渡す」「頼む」「相談する」といった違いがあります。

●言い渡す・・・指導を受けながら、その業務ができるケース
●頼む・・・・・自分一人でその業務が出来るケース
●相談する・・・状況変化でも自分で判断して、対応できるケース

これは相手にとっては、リーダーが自分の力量をどう評価しているかを
知る機会にもなります。
指示をする時に重要なポイントがメンバーの理解を確認する事です。
指導を受けながら、その業務ができるケースでは、その仕事の手順を
確認する事が重要。
自分一人でその業務が出来るケースでは、状況変化の時に、自分で判断して、
対応できるように、「もし、～の場合はどうする？」
「こういう事態のときはどうする？」等を考えさせる事です。
考えさせる指示命令にはリーダーの質問の仕方が鍵になります。
メンバーの気づいていない点、問題点を気づかせる狙いもあり、
またリーダーの求めているレベルを伝える場にもなります。この時に、
メンバーが助言・援助を求めてきた場合には、その原因と解決に必要な能力を見極め、
現在の能力レベルでの協力方法を考えます。

・こうしてはどうかと、解決策を教える
・こういう考え方をしてみてはどうかと、ヒントを与える
・こうしないからいけない、と原因を教える
・こういうことを調べてはどうか、と情報のヒントを与える
・そのやり方をもう少し突っ込んでみてはどうか、と自信を与える
・必要知識・視点のヒントを与える

相手に考えさせる為に色々と質問する事でリーダーの指示命令の意図が分かり、
ピント【価値判断基準】が合う仕事につながります。