①利益の追求はチームの未来をつくる
会社経営で最も重要なことは『継続して栄える事』です。
言い換えれば、倒産しないという事になります。
会社は天候と同じで良いときもあれば、悪い時もあります。
しかし、不思議なもので、良い状態のみの会社はありません。
日本経済成長の牽引産業である自動産業各社は幾度も倒産の危機にあっています。
よく、社員の皆さんから、『会社の利益は何の為に必要ですか』と
質問を受けるケースがあります。
学問的に答えるならば、広義な意味で社会の発展の為に必要となるでしょう。
国の立場なら、税金を納める、雇用を確保するとなるでしょう。
しかし、企業サイドの立場になると、利益を出さないと未来への
設備投資ができません。設備投資が出来ないと競争力のある
商品開発が出来なかったり、エリア開拓等は出来ません。
つまり、同じ商品を同じ作り方で、同じお客様に
販売していくしかないわけです。そうなると確実に商品力は下がり、
利益が出ずに会社力は衰退していきます。ビジネスマンにとっての利益とは、
『未来への投資』の為です。そしてこの未来への投資が会社を継続して栄えさせ、
社員の雇用・給与の確保を守る事に結びつくわけです。

②チームで動くメンバーの疑問をなくす情報の公開
何故、情報の公開が必要なのか？
私たちの生活環境は情報公開社会に様変わりして、それに順応して
日常生活を送っています。携帯電話・パソコン・衛星放送等を利用せずに
生活している人はいないでしょう。つまり、現在の社会生活は公開社会を
基盤として生活を営んでいます。経済・産業は社会環境が変われば、
それに対応していきます。
文明開化が起これば、武士がちょんまげを切り、理容業界が発展しました。
石油が採掘されれば、それを使う自動車産業が隆盛を極め、
それを走らせる道路が各地につくられ、建設業が盛んになります。
つまり、会社は取り囲む社会環境の変化に順応させるしかありません。
単純に、日常生活が『情報公開社会』ならば、それに会社の運営方法を
合わせる事です。
平日、あなたが多くの時間を費やすのは会社生活だと思います。
朝、出勤して、自宅に帰宅するまでの時間は10～15時間ぐらいでしょう。
1日の行動の一番多くの時間を費やしているのが、会社生活です。
この『会社生活』で最低必要な情報が公開されないとメンバーは
リーダー・会社に対して『疑問』を抱くのは普通の感覚です。
つまり、情報の公開に踏み切れない会社・チームはメンバーから
リストラされると認識していただきたい。

③メンバーの意識を共有化させるチームの土俵づくり
職場のコミュニケーションはメンバーの意識を共有化させる土俵づくりです。
共有化させる土俵とは、場・状況・情報の共有による問題意識の共有化になります。
チームには常に考える事・実践していく内容のベクトルを合わせることが
不可欠となります。
これがメンバーの意識の共有へつながります。
メンバーの意識の共有化で大切なものがあります。それは成功体験・失敗体験の共有です。
成功体験・失敗体験は確かに経験しないとわからない点があります。
大事な視点はこの成功体験・失敗体験を個人のものとするか、
会社のものとするかでその視点が変わります。創業50年の会社には
50年なりの成功体験・失敗体験があるわけです。この歴史からくる知恵を共有するか、
それとも自分で経験した事のみで仕事するのか？この違いです。
確かに経験していない人には疑似体験となります。
しかし、疑似体験のよさは予防戦を張れる事にあります。
『そういえば、部長がこの時はこうしたほうがよいと言っていたな』と
知識があるだけで違います。
知識を知恵に変える事で人類は進歩しているわけです。
それと同じで会社の歴史から知恵を仕事の進歩につなげないと歴史の
意味が薄れていきます。

④チームは全社員参画型でつくる
参画とは自ら考え、判断して、行動を起こして、責任を取る事であります。
それに対し、参加はその場にいるだけとなります。
会社・チームの目的・目標は全社員が同じでしょう。
しかし経営者・リーダー・メンバーの夫々の役割は違います。
役割が違うから、『自分のチーム・自分』は今、何をすべきかを
考えないと経営者・リーダーへの依存度が高まるばかりです。
ある特定の人に依存度が高いチームは崩壊危険度が極端に高くなります。
経営者１人では、リーダー一人では、成果に結びつかないテーマは山ほどあります。
今、すべき自チーム・自分の役割をメンバー全員が自ら考え、
判断して、行動するから、『我が事』としての意識が出始めます。
そこに成果への執着が生まれてきます。
そして達成した時の喜びの体感度合いが高まります。体感度を
強く感じる事ができる会社は『働く喜びを感じる企業』となり、
自分はこの会社・チームから必要とされている充実感で満たされているから、
働き人としては幸せである。
メンバーは、会社から個人的に得られる満足感、
例えば、報酬、昇進等に対する満足感のみならず、会社の目標達成に対する満足感、
そこに参画した喜びをも得たいとする願望もあるわけです。

⑤メンバーの人格を認めるチームの一体感づくり
『meイズム』という言葉があります。
これは人間にとっての1番の関心ごとは自分にある事を意味します。
裏を返せば、他人に関しては無関心となります。一人の世界ではこれでよいのでしょう。
しかし集団でチームを構成する時には、一体感づくりの弊害になります。
一体感づくりを考える時にチーム全体での一体感づくりとリーダーとメンバー間の
個々での一体感づくりがあります。
先に考えやすく、取組もうとするのがチーム全体での一体感づくりでしょう。
しかし、冷静に考えれば、リーダーとメンバー間の個々での一体感づくりが
出来ていないのに、本当にチーム全体での一体感づくりができるのでしょうか？
リーダーとメンバー間の個々での一体感づくりで必要となる行動は、
リーダーがメンバーを認める事から始まります。業績のよくないチームのリーダーは、
メンバーを否定しがちです。あれが出来ない、これが出来ないと嘆きます。
それに比例して、メンバーはリーダーの言う事に聞く耳を持たなくなります。
何故、このような事起きるのか？それはリーダーがメンバーの人格を
認めていないからです。リーダーがメンバーの人格を認めれば、
対等に話す行動を起こします。勿論リーダーが仕事の進め方には経験があります。
これを全て対等に話せるようにしていくわけではありません。
メンバーでも少し考えれば判断が出来るテーマで、素直に「あなたはどう思う？」と
聞かれると、認められていることを実感します。
人は誰でも、自分の事を認めてくれて意見を求めてくる人に対して、
協力していこうと思います。
メンバーに関心を持つ事が個々の一体感づくりの早道です。
リーダーであるあなたは、メンバーと違う高い視点で物事を捉え、
最適になるように判断して、チームを運営しています。
だからこそ、一体感をつくる意識こそはメンバーとの
距離感を失くす事です。
小さな子供は、鉄棒の逆上がりができると親に認められたくて、
すぐに報告してきます。
人に認められたい欲求は人間の持っている原始的なものです。
しかし、年齢を重ねると色々な物が邪魔をして、素直にストレートに表しません。
あなたのメンバーもリーダーに認めてもらいたがっている事を忘れないでください。