■仕事の実務能力アップにおける中小企業の実態

この表は成長している企業でアンケートを取った結果ですが、
人財育成に関するテーマは、本人・職場・会社の３テーマに集約される。
中小企業における人財育成の根本的問題は、自社の仕事内容が
把握されていない事にある。
自社の仕事の中で、社員は何が出来、何が出来ないかが確認できない。
あるのは実績としての生産性が十分かどうかで判断するしかない。
そうなると、数値目標の達成をベースにしたモノサシしかなくなり、
社員の成長プロセスを業務面から追えなくなる。
仕事の知識・技術で何が出来ていないから、目標を達成できないのか？
何が出来ているから目標を達成できているのか？
この因果関係が把握できないから人が育ちにくい。仕事のカンどころを
上手く掴む社員はよいが、それが出来ない社員は自社の仕事を覚える事ができない。
結果、社員が成長しにくい環境ができあがる。
此処にも中小企業の特性が出ている。
・専門の教育部署がない
・属人的で『人』に頼りすぎる
・必要な知識・技術の標準化がない
・上の人間が忙しくて、定期的に教える時間をとっていない
・本人のやる気が継続しない
・会社として人を育てる環境整備が乏しい
これが悪いと言っている訳ではなく、生きていく為に必死で、
そこに『時間・労力・知恵』を回せないだけの話である。

■仕事の達成レベルを早める方法
仕事を教えやすくする為には、仕事を分解する事。仕事を分解するとは、
仕事の種類を理解し、仕事の遂行について、その手段・方法を解りやすくする為。
その分解の方法ですが、
・部門毎の業務全体像と大分類となる業務を把握
・そして、大分類ごとに中分類を設定
・中分類が職場の中核となる業務で、定型的な単位作業としての仕事を細かくしていく
・中分類ごとにその仕事の手順を小分類として設定し、更にカン・コツ・ツボをまとめる
つまり、職場の中核となる中分類・小分類が教える仕事となる。

そうすると、職場の中核となる中分類・小分類の仕事を覚えるスピードが速くなる。
中小企業が個人商店の集まりといわれる要因は、この仕事のカン・コツ・ツボを
会得する方法が個人任せになっているから、個人商店の集まりになる。
つまり、共通の判断基準を社員に植え込むことにより、成長は著しく早くなる。
例えば、料理のレシピ本を見るより、料理番組やＹＯＵＴＵＢＥを見て料理をする方が、
コツを教えてくれるので簡単に料理は出来る事と同じ理屈で、
これがスピードアップのポイント。

■仕事に人の能力を合わせるから生産性がアップする
仕事に基準・目安（手順・工程・時間・指標）があるから、
複数の人が同じ仕事をできるようになる。仕事の基準・目安がないから、
中小企業がかかりやすい個人勝手主義のバラバラ集団になる。
人に仕事を合わせるから、現状の能力だけで、仕事をやろうとする。
また、その人のやっているやり方が正しいかがどうかも周りはわからない。
人に仕事を合わせるやり方ではなく、仕事に人を合わせるやり方が必要。
仕事に人を合わせると『何ができ、できないか？
それはどのレベルで出来ているか？』を測ることができる。
つまり、仕事の基準・目安ができるからだ。
その足りない部分がその人にとっての教育テーマになっていく。